‘Universiteiten moeten structurele capaciteit vrijmaken voor academische cultuur’ - interview met de Leidse rector Sarah de Rijcke

for English, click here

Al lang voordat Erkennen & Waarderen een programma werd, stelde prof. Dr. Sarah de Rijcke in haar wetenschappelijke onderzoek vragen bij het functioneren van academische beoordelingsdynamieken. Eind 2025 trad De Rijcke aan als rector magnificus aan de Universiteit Leiden. Hoe ziet ze als bestuurder de toekomst van het programma?

Eén van de onderwerpen die de rode draad vormen in de wetenschappelijke loopbaan van Sarah de Rijcke, is onderzoek naar meetmethodes voor verantwoordelijk en integer onderzoek. Ook wel de vraag: hoe beoordeel je kwaliteit.

‘Platgeslagen is dat voor mij waar het programma Erkennen & Waarderen over gaat: kwaliteit. Hoe kunnen we de kwaliteit die we in brede zin nodig hebben -en er al is- binnen de universiteit, hoe kunnen we die beter zichtbaar maken en beter erkennen en waarderen?’

Toen ze in 2011 in dienst kwam bij het Leidse Centrum voor Wetenschap en Technologie Studies (CWTS), richtte ze zich op de impact van indicatoren, zo breed mogelijk aangevlogen. ‘Niet om uit te kunnen roepen dat er van alles mis is, maar om in beeld te brengen wat er gebeurt met het werk van onderzoekers als je via indicatoren evalueert. Bij dat laatste zie je dat er een tunnel ontstaat, die een heleboel van de wereld die je ook zou kunnen onderzoeken ongemoeid laat. Dat is natuurlijk heel jammer. Dat raakt aan de kern van wat je kan onderzoeken aan een universiteit. Dat probleem is voor mij een grote drijfveer om met dit programma bezig te zijn.’

Als u het over kwaliteit heeft, bedoelt u dan ook de waarde van de wetenschappen? Dat klinkt een stuk filosofischer dan de technische gesprekken over systeemproblematiek die de toon voeren als het over Erkennen & Waarderen gaat.

‘Dat klopt. Je hebt die technische kant nodig om processen en sommige mensen in beweging te krijgen. Maar het gaat in feite ook over de vraag: waartoe ben je als kennisinstelling op aard? Waarom ben je daar als individu eigenlijk gaan werken? In brede zin geldt dat voor zowel onderzoekers als docenten en professionals in de ondersteuning. Dat zijn mensen die in de publieke sector iets bij willen dragen, die zijn bevlogen geraakt over een onderwerp of ze willen studenten opleiden.

Die drive zien we nog niet helemaal terug in de manier waarop we kwaliteit beoordelen en meten. Gelukkig begint dat wel te veranderen. Je moet denk ik als bestuurder zorgen dat het technische en waardegedreven gesprek gelijk met elkaar opgaat. Het cultuur-veranderende aspect en hoe je erover met elkaar spreekt is denk ik een continu proces.’

Hoe vertaalt u dat abstracte idee van bevlogenheid voor de academische wereld naar erkennen en waarderen in de praktijk?

‘Voor mij is het een bril waardoor je naar heel veel onderwerpen kijkt. Niet alleen naar bevordering, maar ook met wie je werkt, hoe je in de brede zin zorgt dat je werkplezier houdt en hoe we er samen voor zorgen dat het ook aantrekkelijk wordt om in en uit de universiteit te bewegen. Dat we die flexibiliteit aanmoedigen in plaats van als falen bestempelen. Het is denk ik heel belangrijk om de vitaliteit van loopbanen te blijven benadrukken in een systeem dat zo gericht is op omhoog gaan.

Een prachtig sprekend voorbeeld vind ik nieuw beleid rond promoveren dat wij in het LUMC hebben ontwikkeld. Daar bestaat sinds kort het PhD Thesis framework, een kader voor de begeleiding en het beoordelen van de verschillende wetenschappelijke activiteiten die een promovendus verricht. Het Framework is heel mooi vanaf de werkvloer opgezet, met bestuurlijke ondersteuning én wetenschappelijke expertise op het vlak van Open Science. Het valt bovendien op omdat het uit een biomedische hoek komt, waar bestuurlijk draagvlak vanwege de internationale competitie niet evident is. Maar ook in die contrijen zie je nu beweging komen, dat vind ik heel mooi.’

Wat is uw kantelpunt als het om denken over erkennen en waarderen gaat?

‘Dat was nog voordat ik aan het werk ging bij het CWTS. Ik promoveerde in 2010 in Groningen bij Douwe Draaisma en Trudy Dehue, die schreven wetenschappelijke boeken voor een groot publiek in het Nederlands die daarna ook in veel talen werden vertaald. Die boeken werden nog wel eens betiteld als populair-wetenschappelijk en telden daarom niet automatisch mee in onderzoeksevaluaties. Toen zag ik: dit is toch wel een merkwaardige situatie. Dat je een groot bereik en heel veel invloed hebt met je werk, de toon van een debat zet, dat je dus echt betekenisvol bezig bent, maar dat je bijdragen in je eigen faculteit vanwege de landelijke en internationale evaluatiecultuur niet goed zichtbaar gemaakt kunnen worden en niet meetellen. In de praktijk op de faculteit was er wel waardering, maar dat moest wel met wat kunst en vliegwerk. Dat heeft me toen verbaasd, en later ben ik daar zelf mijn werk van gaan maken. Trudy Dehue was voortdurend bezig met de vraag hoe ze dit zou kunnen agenderen als probleem. Dat klassieke onderscheid tussen de innovatie en de outreach activiteit hadden wij toen al niet.
Voor het programma is mijn kantelpunt dat je na een paar jaar ziet het breder gedragen gaat worden. We zijn de fase van ‘de massa moeten overtuigen’ echt voorbij. Nu is de teneur: we moeten het gaan doen, waar blijft het resultaat, huppakee, gaan met die banaan!’ (lacht) Dit is een programma voor de lange adem, met veranderingen die voor wetenschappers zelf niet altijd meteen helder zijn. Waar moet je als wetenschapper in de praktijk houvast zoeken?

‘Voor het systeem is het helder dat je niet binnen een paar jaar een verandering rond krijgt in een cultuur die decennialang is opgebouwd. Dat excellentiebeleid is echt vijfentwintig, dertig jaar oud. Maar daar heb je niet zo veel aan als je in een promotietraject zit dat maar een paar jaar duurt.
Het is denk ik de rol van de senior mensen in het systeem om de lange adem uit te blijven uitleggen, zorg te dragen voor het hele team en om ze de gelegenheid te geven om ook in de breedte te ontwikkelen waar mogelijk. Ik denk dat dit op een goede manier kan, zonder carrières op het spel te zetten, juist omdat je in teams opereert en je het gesprek kunt hebben over de vraag hoe je iets samen op zo’n manier kunt aanpakken dat jouw eigen bijdrage verdubbelt. Als je op teamniveau denkt en opereert, kun je als individu veel meer ontwikkelen. Dat kun je ook voldoen aan bepaalde eisen die op korte termijn nodig zijn. Dat vergt ook wel wat van leiderschap, dat vergt wat van onze senior mensen in leidinggevende posities.’

‘Ik snap anderzijds ook heel goed dat mensen denken ‘wanneer zie ik nou iets’. Toch zijn er duidelijke, meetbare stappen gezet: bij ons in Leiden zijn alle zeven faculteiten nieuw loopbaanbeleid aan het ontwikkelen. Ook gaat het hooglerarenbeleid aangepast worden en we hebben ius promovendi voor UHD’s en UD’s. En natuurlijk het PhD Framework dat ik al noemde.

De dingen die je niet echt goed kunt meten zijn de gesprekken die mensen in de dagelijkse praktijk met elkaar voeren. Hoe equiperen we mensen om in gesprek met elkaar te zijn over wat je aan het doen bent? Dat klinkt superbasaal, maar zo basaal is het soms gewoon. Er bestaan nu eenmaal situaties waarin mensen elkaar een tijd niet spreken en in een jaargesprek grijpen naar oude patronen die houvast geven. Dan worden ingewikkelde vragen over mogelijkheden en grenzen voor een loopbaan niet besproken.’

Sommige universiteiten in het land hebben daar gesprekskaarten voor ontwikkeld.

‘Dat vind ik heel mooi, en ik heb ze zelf ook. Toch vraag ik me weleens af: zetten mensen dat soort kaarten in voor hun dagelijkse werksituatie? Dat weet ik niet.’

Eind 2026 is het programma Erkennen & Waarderen formeel afgerond. Wat is uw wens voor de toekomst die met ferme passen nadert?

‘Mijn wens is dat we nog veel meer aandacht gaan besteden aan teams en hoe zij met academische cultuur omgaan. Daar heb je mooie voorbeelden van, in de UK bijvoorbeeld. En dat we grip krijgen op het goede verhaal van de cultuur die we willen zien. Dat daar capaciteit op wordt gebouwd. Dat E&W geen programma is maar een normaal onderdeel van een universitaire organisatie.’

Nog een tandje erbij dus, wat u betreft?

‘Ja, er zitten nu vaak mensen met tijdelijke financiering op Erkennen & Waarderen. Je zou eigenlijk willen dat er structurele capaciteit is om te werken aan academische cultuur. Waar we nu staan is pas het begin. We hebben een aantal hele goede voorbeelden van praktische implementatie, maar die zitten vooral bij het wetenschappelijk personeel. We zijn nog nauwelijks toegekomen aan ondersteunende professionals. En ik denk dat de relatie tussen de vraagstukken ‘waar wil je naartoe als organisatie’ en ‘hoe ondersteun je dat’ een fundamenteel onderdeel zou moeten zijn van de universitaire beleidsvorming.’

Want als dat niet gebeurt?

‘Als dat niet gebeurt… Daar kan ik me niets bij voorstellen, dat moeten we gewoon doen. Dit is een internationale beweging, Nederland heeft daarin nog een klein beetje een voortrekkersrol. Hou dat vast zou ik zeggen.’