‘Het merendeel van de carrières is a-typisch, de huidige ideale loopbaan is een mythe’

De academische loopbaan leunt op tradities die zijn gestoeld op een eenzijdige blik op gender. Bovendien richt wetenschappelijk onderzoek over deze loopbaan zich te sterk op het individu. @daphnevanhelden stelt in haar proefschrift Min(d)ing the gender gap in career dynamics: A study on the role of structure and agency in navigating academic careers in the Netherlands voor om dit perspectief te kantelen. ‘Loopbaanontwikkeling is afhankelijk van een uitgebreide context.’ We interviewden Van Helden.

Eerst maar eens de titel. ‘Min(d)ing the gap’, je wilt een dubbele boodschap meegeven.
‘Ik ben geïnteresseerd in loopbaandynamieken. Hoe geven mensen, academici in dit geval, vorm aan hun loopbaan. Wat doen ze zelf, wat doen anderen? Om daar grip op te krijgen en om daar nuance in te zoeken, benadruk ik enerzijds mining en anderzijds minding; je moet er rekening mee houden dat niet iedereen dezelfde dynamieken ervaart of hetzelfde met dynamieken kan omgaan, maar ook dat er gewoon nog steeds een gendergap is op dat vlak. Je moet er rekening mee houden, je moet er aandacht aan schenken, maar er ook aan werken dat die gap slinkt.’

Daphne van Helden: 'In mijn onderzoek stuitte ik veel op silencing. Mensen die zich niet durfden uit te spreken omdat ze bang zijn dat ze bij een afwijkende voorkeur worden afgeserveerd.'

Was gender iets dat je van tevoren hebt benoemd, of pas gaandeweg het onderzoek?
‘Ik wilde zelf nooit academicus worden. Ik vond onderzoek doen heel leuk, heb stagegelopen bij de Rekenkamer Rotterdam tijdens mijn masteropleiding. Maar ik dacht altijd: die academische wereld is het niet voor mij. Mijn ouders hebben niet aan de universiteit gestudeerd, ik zag in de collegezaal amper vrouwelijke hoogleraren. Ik ben na mijn afstuderen wel wat onderwijs gaan geven binnen de universiteit en heb projecten gedaan om een beetje binding te houden met het doen van onderzoek.
Toen bleek er geld en animo te zijn om iets te doen met gender en loopbanen. Ik dacht: áls er dan iets moet gebeuren en als ik iets van verandering kan aanzwengelen, dan moet ik me hierop storten. Ik stoorde me eraan dat als het om loopbaanbaden gaat, er eenzijdige momentopnames worden uitgelicht. Of dat de focus erop ligt wat voor skills er nodig zijn om verder te komen. De dynamiek is zo veel complexer dan een technisch afvinklijstje ‘en dan kom je er’. Ik zag ook een gat in de theorie, waarin de nadruk ligt op het individu.’

Je vond het van wezenlijk belang om voor je onderzoeksmethode gebruik te maken van een ‘both-and’ perspectief.
‘Die nadruk op het individu gaat over ‘either-or’. Wat voor skills heeft iemand nodig om optimaal te kunnen functioneren? Dat vertaalt zich bijvoorbeeld in de huidige praktijk van ontwikkelprogramma’s op universiteiten, waarin wordt getweekt naar skills om maar te zorgen dat mensen succesvol kunnen zijn.
Echter: je opereert in een specifieke omgeving, je moet er rekening mee houden hoe je dat kunt balanceren. Dat maakt voor mij de ‘both-and’-turn. Het gaat om het individu én de context.’

Je benaderde dit vraagstuk met een longitudinale blik. Oftewel: je volgde 75 UHD’s door over een periode van twee jaar via diepte-interviews in kaart te brengen wat de overwegingen waren waarmee ze hun werkpraktijk inrichtten.
‘Ik ben bewust naar de midcareers gegaan, dat is een groep die regelmatig over het hoofd wordt gezien. Zij hebben immers een vaste aanstelling en zijn een soort uitverkorenen die uiteindelijk waarschijnlijk hoogleraar worden. Maar zo eenvoudig is het niet.
Ik vind dit ook een fascinerende groep vanuit het genderperspectief; daar groeit de gap. UD is nog redelijk gelijk als je het hebt over mannen en vrouwen, hoe hoger je komt hoe meer mannen er overblijven. Ik wilde meer grip krijgen op de spanningen binnen deze fase van de loopbaan. Er bestaan wel onderzoeken naar de groep, maar daarin ging het bijvoorbeeld om hoe ze een benoemingsproces ervaren en de dynamiek in een benoemingscommissie. Ik wilde zicht op de dagelijkse gang van zaken.’

Dat heb je onder meer inzichtelijk gemaakt door te categoriseren: is er sprake van een ‘fit’ of een ‘misfit’ tussen wat iemand wil en doet en hoe dat verandert over een periode van twee jaar.
‘In de data die ik heb verzameld, vielen twee kritieke scharnierpunten op. In de eerste plaats moet er een ‘fit’ zijn tussen wat je wil en wat je doet. Dat klinkt vanzelfsprekend, we zagen echter in de longitudinale data dat dit niet aan iedereen gegeven is.
Sommigen voelen zich gedwongen om andere acties te ondernemen dan ze willen, om maar niet afgeserveerd te worden. Of vanuit het idee: ‘ik doe nu even dit voor een paar jaar, maar als ik dan hoogleraar ben, dan heb ik echt alle tijd om te doen wat ik wil’.
Dat was de groep met mis-fit tussen wat ze wil en wat ze doet.
We zagen ook een groep die wel doet wat ze wil, maar zelfs dan was het nog geen gegeven dat ze de loopbaan helemaal naar wens kunnen inrichten. Vanwege beperkt geld, niet iedereen kan de hoogleraarspost krijgen, of degene past niet binnen de ideeën over het type onderzoek of het type docent dat gewaardeerd moet worden.’

Er sprongen een paar opmerkelijke cijfers uit de mis-fits; het aantal vrouwen groeide over twee jaar van 7 naar 13, de mannen bleven met 9 gelijk. Bovendien waren er 4 mannen die van mis-fit naar fit overgingen, tegenover 1 vrouw.
‘Ja, ik vond het vanuit de genderlens heel fascinerend dat vooral vrouwen naar voren kwamen als mis-fitters. Ze ondernamen andere acties, gestuurd door de omgeving, dan ze eigenlijk wilden. Ik moet er wel bij zeggen: ik had Covid als rare moderator tijdens mijn onderzoek. Dat heb ik gebruikt door het element ‘shock’ in het proces op te nemen.

Als er een shock optreedt, zie je dat we teruggaan naar een soort standaard status quo.
Veel vrouwen hebben in die periode hun voorkeuren opzijgezet en deden de dingen die moesten gebeuren, zoals studenten helpen, onderwijs omzetten, werk voor tijdschriften, noem maar op. Juist mannen waren over die tijdspanne wel in staat om het om te turnen naar een ‘fit’. Dan kom je bij de conclusie dat mannen toch vaak resources hebben, individueel en contextueel om de loopbaan soepeler te navigeren. Bijvoorbeeld passende supervisie.

Ik weet niet of dat ‘tijdelijk pauzeren’ of ‘temporary sacrificing’ zoals ik het in het stuk noem, uiteindelijk echt tijdelijk is. Of dat je toch zo vast zit in een cyclus van indoctrinatie, dat je maar blijft doen wat anderen van je verwachten.’

Welk uitgangspunt heb je geformuleerd voor een wenselijke situatie?
‘Ik heb gekeken wat ervoor nodig is om tot een authentieke loopbaan te komen. Ik heb drie ingrediënten benoemd: een eigen visie over waar je naartoe wilt (cognitief), welke activiteiten voer je uit (het actie-deel) en support uit de omgeving.’

Wat bedoel je precies met authentiek?
‘Ik ben het woord authentiek gaandeweg gaan implementeren. Ik denk dat het best een gebruikelijk woord is in de Nederlandse taal, authentieke loopbaan is misschien nog een wat lastiger concept. Wat ik eronder versta: een loopbaan die je kan vormgeven in lijn met je eigen voorkeuren en je eigen behoeften. Het is een term in opkomst.
Als we het hebben over loopbaansuccessen, bedoelen we meestal de objectieve successen als promotie en positie. Er is steeds meer aandacht, mede door Erkennen & Waarderen denk ik, voor meer subjectieve succesfactoren als ‘hoe betekenisvol is je loopbaan voor je’ en de beleving, de individuele ervaring. Een authentieke loopbaan is voor mij een heel belangrijk aspect daarin; in hoeverre kan je een loopbaan vormgeven in lijn met hoe je het idealiter ziet. Natuurlijk heb je niet alle vrijheid en alle geld van de wereld om exact te doen wat jij wil. Ik ben vooral benieuwd: hoe navigeren academici?
Enerzijds word je gedreven door je eigen ideeën en de acties die je wilt uitvoeren, anderzijds heb je te maken met de normen en idealen die de universiteit, funding organisaties en de overheid aan je opleggen. Hoe balanceer je dat?
Een authentieke persoonlijkheid wordt vaak gezien als een positieve uitkomst voor allerlei dingen. Terwijl: in het loopbaandebat wil je weten wat eraan bijdraagt om een authentieke loopbaan vorm te geven. Wat zijn de voorspellers en wat kunnen we daaruit leren?’

Speelt gender daarin ook een rol?
‘Er is geen directe één op één link tussen gender en authenticiteit. Het zit meer in de praktijken, ingebakken normen waar mannen makkelijker aan een ideaal kunnen voldoen. Ze hebben meer beschikking over resources en over ondersteuning omdat ze makkelijker in het ideaalplaatje passen. Maar er is ook nuance en kleurverschil tussen mannen of vrouwen onderling.’

Je noemde de supervisor eerder al kort, je licht leiderschap in je onderzoek uit als belangrijk element in de loopbaan van de academicus. Vertel.

‘Meerdere actoren spelen een cruciale rol in de dynamiek van de authentieke loopbaan. Het zijn niet alleen academici die andere skills zouden moeten leren, supervisors net zo goed.
Als je bijvoorbeeld kijkt naar beleid: je hebt ‘intended beleid’ op papier en er is de praktijk.
Daartussen zitten de supervisors die het vertalen en een beetje tweaken zoals zij het idealiter voor zich zien. Supervisors moeten ook kansen benutten om diverser te denken over loopbaanpaden en dialogen daarover te voeren. En dan niet eenmalig, zoiets moet je blíjven doen, binnen een veilige omgeving.

In mijn onderzoek stuitte ik veel op silencing. Mensen die zich niet durfden uit te spreken omdat ze bang zijn dat ze bij een afwijkende voorkeur worden afgeserveerd. Omdat ik niet wil dat een voorbeeld van een ander herleidbaar is waardoor het schade kan berokkenen, zal ik een persoonlijke ervaring delen. Weliswaar heb ik mezelf uiteindelijk uitgesproken, dat kostte veel moeite.

Toen ik zes maanden parttime bij NWO werkte tijdens mijn PhD, waren de reacties die ik daarop kreeg vanuit de academische wereld niet mals. De strekking: als ik voor een wetenschappelijke carrière wilde gaan, werkte deze activiteit remmend. Men twijfelde ook aan mijn ambitie, bleek uit allerlei vragen. Er waren gelukkig anderen die de meerwaarde van dit NWO-avontuur wel zagen, maar het heeft mij aan het denken gezet of dit nou wel z’n verstandige stap was. Ik heb doorgezet en weet achteraf dat ik het voor geen goud had willen missen.’

Een boodschap die in strijd is met Erkennen & Waarderen.
‘Ja. Enerzijds wordt er vanuit de organisatie gecommuniceerd: dit is er, dit moeten we doen en we willen dat jij dit belangrijk vindt, tegelijkertijd ervaar je nauwelijks echte steun en ruimte om jezelf verder te ontwikkelen op dit vlak. Wat doe je dan als academicus?
Dit zie je op grote schaal terug. Ook bij de 75 UHD’s die ik heb gesproken; enerzijds wordt er en plein publiquegezegd, ‘we ondersteunen dit’, anderzijds houden achter de schermen, in de coulissen, mensen vast aan de oude idealen en bekende praktijken.
Bestuurders van universiteiten spelen een cruciale rol, zij moeten de tijd en ruimte voor dit onderwerp maken en erop toezien dat er door verschillende actoren wordt gemonitord, ook over een langere tijdspanne, omdat voorkeuren kunnen veranderen. En zij zijn ook wel echt de partij om meer flexibiliteit in promotiepraktijken door te voeren. Om bijvoorbeeld te kijken, discipline-afhankelijk, wat kunnen mensen in zo’n midcareer positie. Daarom is een open dialoog zo belangrijk.’

Als ik namens de sceptici spreek, betwijfel ik de effectiviteit van die dialoog, er zou bijvoorbeeld vooral maar ‘lustig op los gefilosofeerd’ worden…
‘In kritische columns hebben mensen het over theekransjes als het over die dialoog gaat. Ik proef een tendens in de academie dat praten over je ontwikkeling een ondergeschoven kindje is. Als je het hebt over R&O gesprekken; daarin gaat het over prestaties en hoe we tot nog meer output kunnen komen.
Toen ik mijn deelnemers benaderde, stuitte ik op scepsis. Ik vroeg 1,5 uur van ze. Ik wilde de tijd nemen om ze te leren kennen en een band op te bouwen. Ik kreeg te horen dat ze vanwege werkdruk een uur of hooguit drie kwartier voor me hadden.
Na afloop van het interview was die houding veranderd. Mensen constateerden verbaasd dat het waardevol was om tijd te maken om hardop te reflecteren op ‘waar ben ik nu’, ‘hoe ben ik hier gekomen’ en ‘wat wil ik’. Het was leuk om te zien dat ze bij mijn tweede ronde ontzettend enthousiast waren over mijn terugkomst en aangaven dat ze ernaar hadden uitgekeken om me weer te spreken. Soms hadden ze van tevoren aantekeningen gemaakt of vroegen na afloop: wanneer kom je weer terug? Alsof ik een soort careercoach was.
Het deed me beseffen dat mensen er geen tijd voor maken vanwege de werkdruk. Eigenlijk hebben ze er wel behoefte aan, maar presteren staat nu eenmaal centraal.’

Wat zegt een authentieke loopbaan over de kwaliteit van wetenschap?
We hebben niet gekeken naar de relatie tussen authentieke loopbaandynamiek en de kwaliteit van wetenschappelijk werk of prestaties. Dat werd te complex, omdat we allerlei verschillende disciplines hebben geïntegreerd.
We hebben wel naar zachtere indicatoren gekeken. Als mensen het idee hebben dat ze iets op een authentieke manier kunnen inrichten, doet dat iets voor hun welzijn.
Hoe gelukkig je bent doet ook iets met de prestaties die je levert. Het is aannemelijk dat dit ook iets doet met je prestaties in wetenschappelijke zin. Ik heb dat niet hard kunnen maken, het was niet mijn main focus, ik heb me op het navigeren op de dynamiek gericht. Maar je ziet wel een relatie. In de longitudinale data zagen we dat de groep die te maken had met de mis-fit, vaker kampte met gezondheidsproblemen. Dat vind ik een schokkende bevinding. Er zat zoveel tijd en effort in om het ideaal na te streven, dat ze er lichamelijk onder leden. Iemand vertelde me dat diens middenrif op slot zat van alle stress en spanning waar ze mee te maken had. Ze moest naar het ziekenhuis en is er een tijdje uit geweest. Er zijn meer van dat soort voorbeelden. Ik kreeg te horen: al die jaren hard werken en presteren, dat eist zijn tol. Het gesprek zou ook moeten gaan over de duurzame loopbaan. Het gaat ook over gezond zijn en het naar je zin hebben op het werk.’

Critici zeggen dan: als we die zachte criteria toepassen, wordt er niet meer geëxcelleerd.
‘Het is een heel specifiek clubje dat geen ‘health event’ of andere verstorende externe gebeurtenis meemaakt en soepel door het bestaande systeem rolt. Zij zullen wellicht excellent werk afleveren, het is alleen een zo nauwe geprivilegieerde groep: mannen, wit amper zorgtaken en gezond. Die brengen een beperkt perspectief met zich mee. Het werk dat ze leveren is excellent, maar het werk dat eruit komt is ook wel heel gelimiteerd…
Als onderzoeker neem je ook jezelf mee: je brengt je eigen kijk mee op wat de werkelijkheid is en je interactie tussen onderzoeker en deelnemer is ook bepalend voor de uitkomst. Als een heel selectief clubje het onderzoek doet, zijn de resultaten denk ik niet representatief voor de echte wereld.
Zeker omdat die health-events vaak aan werk gekoppeld zijn, vind ik dat organisaties daar iets mee moeten doen. Niet alleen voor midcareers. Ik zie het ook bij mijn PhD-fellows: hoeveel er uitvallen of in een burnout zitten. Ik vind dat shockerend.
Daar wordt amper over gesproken. Als iemand terugkeert van een health-event is de teneur: We gaan gewoon door en doen alsof er niets aan de hand is. Dat klopt niet. Je ziet ook op dat vlak silencing.’

Wat jou betreft is diversiteit in loopbaanpaden al veel meer een gegeven dan we denken.
‘Bij de 75 mensen die ik heb gesproken zie je al hoe divers de loopbanen zijn, het zijn er 75, ze zijn allemaal UHD geworden, geen één van die tracks ziet er hetzelfde uit.
Omdat ze andere voorkeuren hebben of door de shocks die ze hebben meegemaakt. Dus er is al een diversiteit in loopbanen en wat mensen willen. Maar we moeten dat echt wat meer collectief omarmen en als positief neerzetten.

Soms benaderde ik iemand voor een interview en die zei dan: ‘Ik heb een a-typische loopbaan, ben ik wel interessant genoeg voor je onderzoek?’
Mensen voelen zich heel vaak de uitzondering, terwijl ik denk: het merendeel is eigenlijk een uitzondering. De ideale loopbaan is eigenlijk een mythe. Bijna niemand voldoet aan alleen maar verticaal klimmen, besteedt al zijn tijd aan werk en staat altijd ‘aan’. Erkennen & Waarderen is goed op weg, maar het is echt een collectieve effort. Je moet dit delen als academische community. Ik weet: het is makkelijker gezegd dan gedaan, maar het is wel waar we naar moeten streven.’

Daphne van Helden is PhD bij het Department of Public Administration and Sociology, Team Organisation and Management aan de EUR. Ze hoopt in de toekomst mee te kunnen werken aan een landelijk onderzoek naar academisch management in samenwerking met Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH). Van Helden: ‘Daar wordt in kaart gebracht welke taken we op dat vlak onderscheiden en wie deze taken vervult.’

Interview: Claartje Chajes